キーエンス社の評価方法がスゴイ

キーエンス社出身のエンジニアさんとお話させて頂く機会があり、
色々興味があって伺ったりしたのですが、
特に評価方法が勉強になったのでメモしておきます。

 
 
キーエンス社といえば、
(個人的には)ファナック社につぐ、一般認知は低いけど超優良企業
という認識で、時価総額でも日本27位(1月21日終値時点)に位置しています。
(設立50年以内の企業内ではおそらくTOP3)
 
ファブレス経営というモデルとか、営業がストイックで平均年収がいつも1位!
という位しか知らなかったんですが、
評価方法も非常にストイックで、なるほど!と思いました。
 
 
その方法は、

・自分で給与いくらがいいか決めて、その額の根拠となる成果を上長にプレゼンする。
・しかも評価スパンは3ヶ月(うちも3ヶ月ではありますが、大企業では異例な気が)
・営業、エンジニア職種問わず。

で、
”会社の一人あたり利益を上回る時間あたり成果を出せているか、
常に問われる環境が作られている”
ということでした。
”1時間あたり○万円の成果出せてるか!”みたいなプレッシャーがあるそうです。
他メーカーから来た人は、常に繁忙期のような緊張感と言っていたとのことです。
 
 
”目先のアウトプットや、上長へのプレゼン内容にばかり目がいってそれは良くない!”
”口下手なのにスキルがある人が報われない!”
みたいな考え方もあるかとは思いますが、
実態としてキーエンス社は超筋肉質なビジネスで勝っているわけで、
強さを生んでいる一つの原動力であることは間違いないと思います。
 
 
スゴイ緊張感とプレッシャーではあるそうですが、
それを上回る評価(給与)があるので、満足度は高いそうです。
(その方も独立志向があり辞めただけで、不満があったわけではない)
 
 
振り返ってみると、自分もインターンからそのまま入社した前職最初の給与を決める際、
当時の上長に”○円売上を上げているのだからこのくらい給与がほしい”
といったことがありました。
今考えてもそのくらいの成果はあったと思いますが、
組織バランスみたいな話で却下されたわけです。
一応ぼちぼちの結果は出して1年でその給与は達成されましたが。
 
 
”欲しい評価(給与)と宣言とそれに対して必要な成果のすり合わせ”
はあるべきだなと今でも思っていますが、
会社全体制度としてはなかなか簡単に真似できることではないですね、、
ストレス耐性レベルが一気にあがる感じはあります。
 
 
ただ、売上ではないKPIも含めて、成果数値と自分の給与というところに対してストイックになる。
というのはまっとうで良いことだとは思うので、
「ユーザーからの感謝レビューが○件行かなかったら給与下げても、いいから○円アップしてくれ!」
「UU数が○万必達するから行ったら○円アップしてくれ!」
と通常のMBOとは違った激しいコミットが出てきたら面白いなーと思いますので、
是非よろしくお願いいたします。

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